2009/03/12 10:55 
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特此告知各位。
刘韬
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刘韬
文/TAOLUE.com 刘韬
如何进行卓著的绩效管理来有效提升绩效，是企业人力资源管理的核心任务，也是各级主管们的重要使命，如今绩效管理也更要求实现战略导向，以成为全面快速推动企业增长的引擎。对于同一企业中不同的事业或不同发展阶段的企业，其战略定义上会有根本的不同，因此也有必要选择分层面的绩效管理体系。
为什么要分层面进行绩效管理？
任何一个企业要实现持续地成长与发展，都会坚持这样的三个层面发展的原则与策略：第一层面是拓展和守卫核心业务，并且通过这些成熟业务的发展成长为后续层面的成长发展提供基础；第二层面是建立新兴业务，并且将这些大有潜力的新兴业务培养成未来的核心业务；第三层面是创造有生命力的候选业务，并致力于将之成功孵化成为未来的新兴业务。上述三个层面既是一种递进的发展，同时也可以是一种齐头并进的发展。
如何进行卓著的绩效管理来有效提升绩效，是企业人力资源管理的核心任务，也是各级主管们的重要使命，如今绩效管理也更要求实现战略导向，以成为全面快速推动企业增长的引擎。对于同一企业中不同的事业或不同发展阶段的企业，其战略定义上会有根本的不同，因此也有必要选择分层面的绩效管理体系。
为什么要分层面进行绩效管理？
任何一个企业要实现持续地成长与发展，都会坚持这样的三个层面发展的原则与策略：第一层面是拓展和守卫核心业务，并且通过这些成熟业务的发展成长为后续层面的成长发展提供基础；第二层面是建立新兴业务，并且将这些大有潜力的新兴业务培养成未来的核心业务；第三层面是创造有生命力的候选业务，并致力于将之成功孵化成为未来的新兴业务。上述三个层面既是一种递进的发展，同时也可以是一种齐头并进的发展。
旧文分享 写于2001年，曾发表于《人力资本》
在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动，绩效考核作为公司价值评价的工具，只有坚持战略导向，才能真正成为推动公司成长的引擎。通过对不少的国内企业绩效考核实施情况的调研来看，绩效考核俨然是他们最棘手的人力资源管理问题，更不用说如何去导向战略。
在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动，绩效考核作为公司价值评价的工具，只有坚持战略导向，才能真正成为推动公司成长的引擎。通过对不少的国内企业绩效考核实施情况的调研来看，绩效考核俨然是他们最棘手的人力资源管理问题，更不用说如何去导向战略。
文/TAOLUE.com 刘韬
成功的考核面谈，是绩效考核取得成功，并开始下一轮循环的基础。失败的考核面谈则会使员工对绩效考核失去信心，并与主管对立。
如果工作要项及绩效标准早经阐明并作为考核的基础，考核面谈时应该不会让彼此有太意外的感觉。部属的自我评估，不论是心里想的或者是写下来的都该不至于与主管所写的考核相差太远。
成功的考核面谈，是绩效考核取得成功，并开始下一轮循环的基础。失败的考核面谈则会使员工对绩效考核失去信心，并与主管对立。
如果工作要项及绩效标准早经阐明并作为考核的基础，考核面谈时应该不会让彼此有太意外的感觉。部属的自我评估，不论是心里想的或者是写下来的都该不至于与主管所写的考核相差太远。
