LiuTao刘韬

刘韬  2005.11.13  from 原本人blog

一般我们都会将员工流失率作为衡量人力资源经理的一项关键绩效指标（KPI），因此我们的HR经理们为了降低员工流失而伤透了脑筋。来自HBS Working Knowledge的文章High Turnover: Should You Care?（可参见：不必太在意员工流失-HRM学院论丛之三 ）让我们豁然开朗。其实，大可不必在意员工流失了。

实际上随着信息技术的发展，除了这里所言的网络监控外，企业还在应用呼叫中心、视频技术以及其他信息技术手段对员工绩效信息进行采集分析以进行绩效监控。我们将这种建立在计算机化方式的基础之上对员工进行的绩效监控称之为计算机化绩效监控（Computerizeed performance monitoring, CPM）。它主要指运用新的技术进行记录、存储、提取、以及呈现与人或系统绩效相关的信息。CPM能够提供有关出勤、速度、错误，以及完成速率的信息，由于CPM比传统绩效监控更客观以及有效率，目前也越来越被诸如保险、通讯、交通和银行等行业使用。

对于如何提高绩效、创造高绩效，许多企业的CHO、HR经理以及直线经理包括咨询顾问们不约而同就会想到如何建立有效的绩效指标体系、如何进行绩效计划、如何进行绩效考核评价以及对考核评价结果的有效处理等，而对于绩效过程中一个重要决定性环节——反馈却没有进行足够的重视。而再好的考核设计、再好的过程管理，离开了有效反馈，提升绩效的努力可能都是白搭。

绩效反馈纵贯整个绩效管理周期，如包括绩效计划的反馈、绩效过程中的反馈，如绩效监控与沟通、还有绩效评估中的反馈，如绩效面谈、以及绩效考核周期完成绩效结果反馈以及绩效改进，可以看出，反馈贯穿于一个绩效周期的始末。

写于2001年7月，应《中国计算机报》约写并刊载

刘韬

对于走出校门毕业的大学生而言，与其说重要的是如何求职谋得一份好的工作，不如说是要善于如何经营自己的职业生涯，经营自己的工作职位，经营自己的未来成长。基于此，I T行业对大学毕业生的吸引力，与其说是对获得高薪酬的期望，不如说是快速变化与竞争的I T行业提供的挑战性工作职位给年轻人带来的积累与学习机会及工作挑战，同时还有为实现未来良好职业生涯发展打下的基础。

文/刘韬

写于2001年，最早发表于《前程周刊》（中国贸易报）

微软老板比尔·盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。这里，盖茨告诉了我们一个秘密：企业是否能有效保留住的核心员工，将是一个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。在经济全球化和跨国公司人才本地化策略的实施，我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争。因此，如何留住核心员工，已成为最让企业老板、CEO们夜不能寐的问题之一。