刘韬:问题导向的人力资源管理

作者:liutao 发布于:2014-12-10 16:33 管理视点  著作权所有,未经许可不得复制、转载等

By 刘韬

    人力资源总监们又在考虑制定2015年的人力资源年度工作计划了,如何支持公司战略与业务发展?如何推动人力资源管理升级?怎样强化人力资源管理执行?如何做好业务伙伴?……结合自己在企业的实践以及管理咨询经验,本人提出人力资源管理要坚持三大导向,即战略导向、绩效导向、问题导向。战略导向、绩效导向大家都耳熟能详,在此和大家谈谈如何坚持问题导向的人力资源管理。
    
问题与问题导向
    从管理学上而言,问题包括管理过程中需要解决的矛盾、疑难,发生的事故、意外,管理中需要把握的重点、关键点等。“企业唯一不变的是变化”,变化造成了管理的复杂性与不确定性,对于管理者而言,发现问题,分析问题,解决问题就成了管理的基本使命与任务。
    在企业人力资源管理方面会存在或发生各种各样的问题,从可能性而言,有一些是客观存在并且有较大可能发生的问题,例如员工的流动,在企业中必然会发生,只是不同的企业可能在概率上会有所不同特点;也有一些是突发性但小概率的问题,例如企业的某位关键员工被别的企业挖脚;还有一些是根据人力资源管理执行的情况而呈现不同的问题,例如培训评估不好造成培训效果无法落地。从影响程度而言,有的问题对企业的影响程度大,有的对企业的影响程度小。有的问题解决起来简单,有的问题很复杂、棘手,解决不好带来连锁负面反应。
    管理提升与创新始于问题,有了问题才会思考,有了思考,才有解决问题的方法,才有找到管理提升与创新思路与方法的可能。发现、分析、解决问题,就必然要求坚持问题导向。问题导向就是从问题出发,以解决问题为落脚点,形成问题意识,策略的本质是“以点带面”。

坚持问题导向的意义
    以点带面,实现重点突破。“面上稳定,点上提高”,抓住问题的切入点,以点带面,循序提高,是一种有效的问题解决模式。例如,一企业招聘的新大学生,一年不到,流失一多半走了,人力资源管理者就应该以这个问题为出发点,认真反思,进行问题分析,是工资低造成的?还是他们的上司缺乏对他们工作关注与支持造成的?还是管理者的管理方式存在问题?通过分析,去伪存真,找到一个个解决问题的切入点,进而从面上解决大学生流失率高的问题。
    标本兼治,避免只重视形式与框架。坚持问题导向,就是要追求彻底解决问题,在发现的问题中“连根”带出一系列的问题,并最终映射到体系、框架问题和根本的管理问题,实现标本兼治。一些企业请管理咨询公司完善人力资源体系,最后体系是建好了,但却并没有达到预期效果,究其原因,该公司没有从问题导向出发,导致体系是搭好了,但问题依然存在。人力资源管理是由问题构成的,如果说企业运行框架是一张网,那么问题就是一个个结点。网的结构再好,但结点出了问题,后果可想而知。坚持问题导向,就是为了更加有效打牢这些结点,从而最终标本兼治,达到预期效果。
    集中资源,快速取得成效。和问题导向相对的就是系统导向、框架导向,在思维方式上,系统导向、框架导向是演绎的综合过程,而问题导向属于归纳的分析过程。我们不能“只见树木,不见森林”,也不能“只见森林,不见树木”,而应该是“透过树木,看清森林”。企业要搭建高效的培训体系,从系统导向、框架导向上而言,就要考虑完善培训制度、构建培训课程体系、建立培训讲师队伍、组织培训安排、进行培训评估等方面一一完善,如果我们从问题导向出发,先根据培训中存在的问题,逐步深挖,找到症结,提出对策与行动,这样能够让领导与员工感受到改变与效果,保证快速取得成效以得到认同与支持。
    创新机制,激活组织发展。问题导向与框架导向的不同还表现在:问题导向更侧重于形成机制,而框架导向则侧重于完善体制。机制是组织系统的内部运行机理和相互作用,体制则是组织有形的组织形式以及架构,形象来说,体制是骨架,机制是肌肉、血液、神经系统,体制、机制都重要,但没有机制,组织只能是行尸走肉、僵尸。强调要坚持问题导向,就是要改变部分企业中存在重体制、框架和形式,而忽视内在机制的倾向。例如完善人力资源体系必须要建立有效的激励约束机制、牵引机制、竞争淘汰机制等。

如何坚持问题导向

    正在写作中……,欢迎在评论栏中跟帖,一起交流、探讨,而后我会贴上最后一段内容。


标签: 人力资源 人力资源管理 问题 计划


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