化解人才流动——企业需营造什么样的用人环境？
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2007/10/21 11:14 特邀专家：韬略咨询公司 刘韬
主持人：做通讯产业的王先生在半年前做了件让自己非常得意事儿，就是自己的民营企业招到了五个大学的毕业生，其中还有两位来自名牌大学。但是近来最怕的就是朋友们提起这些大学毕业生，因为有两个名牌大学的毕业生已经走了，剩下的三个毕业生也并没有达到王先生期望的效果。据我们了解这种情况还非常普遍，今天我们请来一位人力资源专家——韬略咨询公司的刘韬来和我们探讨一下应该如何用好大学生。
刘韬： 象王先生遇到的这种尴尬我们的确深表同情。看来，企业要把大学生“留得住，用得好”，还必须要掌握一些必要的技巧。
主持人： 据我了解现在许多知名企业都非常重视大学生的入职培训，这对企业有帮助吗？
刘韬：入职培训是“留得住”的前提，入职培训实际上就是一种定向培训，以此让员工加深对公司、产品服务、人员以及公司文化的认识，来培养他们对公司的认同感与归属感。在许继集团，新招来的大学生必须进行一个月的封闭培训，不仅要了解公司的战略使命、价值文化、产品服务，同时还要通过军事化训练来磨砺员工的纪律性和合作奉献精神。通过这些活动来让新学生理解公司的要求，并建立起作为员工的荣誉感，并有效融入到公司的集体中。
主持人： 看来是“磨刀不误砍柴工”啊！但我想，对于一些小公司而言，封闭一个月来进行培训可能会很不现实，毕竟他们没有如此的时间。
刘韬：对于时间来说这并不是绝对，你可以通过工作时间，也可以通过业余时间，当然绝对不能不投入时间，这里，你可以通过多种媒介，创造出“以人为本”的工作环境，满足这些新员工的心理以及精神需求，也让他们理解自己工作的意义和价值，从而适应公司的企业文化。
主持人：看来，上例中那走了的大学生一定就是没有适应公司的企业文化了。
刘韬：应该是吧，尤其是一些优秀的大学生，他们对工作的期望很高，一不满足，他们就会跳槽。有一些公司对于新来的大学生首先不是分配工作，而是先给一个月的“恋爱期”，人事部门和主管能认识到每位大学生的特长与期望，大学生也能找到他们工作的兴趣点，这样自然也就“两情相悦”。
主持人：工作本身就是最好的激励，看来，让每一位大学生从事能发挥他们所长与感兴趣的工作的确重要。我也了解到由于新毕业的大学生基本上没有工作经验，往往形成所谓的“眼高手低”，您觉得应该如何去对待？
刘韬：这也反映出了他们一些潜在的个性：好高骛远，自恃清高，脱离实际，有不好的一面，也有好的一面，如追求创新，关键在于如何引导，要多培养他们的动手能力，让他们把理论和工作实际结合起来。
主持人：那您对工作中产生的错误如何看待？
刘韬：要让新学生适应新的工作环境，就一定要是宽松的环境，因此，对于对于这些新毕业生而言就要有宽容，允许犯错误，当然也要看错误是什么样的错误，如果是原则性的，当然不可接受，如果是由于学习或创新过程中的一些错误，当然可以理解，而且要鼓励，让他在以后的工作中接受教训，使这些学生明白自己的不足，使他们获得更好的锻炼机会，从而也就获得更快的成长。
主持人：我也注意到，比如包括松下公司，他们也提出，招二流的人才，培养成一流的人才。您对这些新大学生的培养有何看法？
刘韬：对于这些新大学生，因为是刚刚进入职业生涯，因此，引导、指导就很重要，所以，最好也要能他们安排一位有经验的主管或员工做“导师”，而且，这种引导既有工作技能上的指导，让新学生更好的理解工作要求，尽快地胜任工作，同时还包括生活上的辅导。
主持人： 对于这些大学生而言，你觉得重要的是什么？
刘韬： 应该有一种“勿以事小而无为”的心态，把小事做好是一种成本最小的行动，连小事都做不好，可能就得不到上司的赏识，当然也就没有做大事的机会了。
主持人： 看来这不仅对企业用好大学生有启示，对于即将进入社会的大学生，也会有一定的启发。谢谢您的访谈。
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