LiuTao刘韬

文/刘韬

昨天，国务院法制办公布了《劳动合同法实施条例（草案）》，对于“允许解除无固定期限合同”等有关条款引起了广大网友的热烈争议，并且普遍认为“草案”砝码已明显偏移至资方。

的确，实施4个多月的《劳动合同法》面临广泛争议，以政协委员、中国第一女首富张茵的两会期间提案最为典型，认为损及资方利益，这不仅在不少雇主中有一定市场，而且个别地方政府与学者也提出异议，执行《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势，《劳动合同法》标准太高、太过理想化，我国劳动力严重供过于求，就业才是最重要的，提高了用人成本有可能减少就业，反倒不利于劳动者。

以张茵女士为代表的反方虽然人数不多，但她们具有很强的话语权，再加上与此同时，在东南沿海地区，确出现了民营、外资企业结业关闭，迁往越南、印度等地的现象，尽管全国总工会也在企图通过努力以树立起在劳动者心目中的地位以及改变传统的让人感觉是资方合伙人形象，但我还是忧虑，《劳动合同法》会向资方倾斜，其实，这不一定就有利资方利益，我认为，劳资双方的利益并不是对立的，劳动者权利扩充并不就是损及资方利益。

资本主义没有如马克思所预言的灭亡并且更加繁荣，其根本原因就在于普世的劳动权利得到确立与尊重，当然这与民主政体、自由工会构成有效社会制度体系。在我们的社会主义初级阶段，以经济建设为中心，长期以来，为了取得劳动力成本上的比较优势，已经造成劳动-资本比价人为严重扭曲，劳动者尊严被漠视或者没有得到足够重视，而这种经济增长模式影响到产业转型升级、经济持续发展、社会和谐进步。而且我们还应该承认，在以前的公有制企业还存在企业民主，主人翁意识，现在，劳动者越来越处于弱势的地位，从立法精神上而言，国家立法对于劳动者做一些倾向性的保护是必要的，对资方而言，有利于创造劳资和谐而促进资方利益。

劳动合同法的实施，短期内可能增加了资方的人力资源成本，其实只不过是给资方带来了管理、经营上的压力与动力，其实人力资源是成本，但更重要的是资本，由于人力资本产权的专有性与能动性等特殊性，一个不重视劳动者权利的企业，是不可能最大有效开发利用人力资本的。从现实的企业观察来看，越是将劳动者视为成本的企业，越是处于生产价值链最低端的企业。中国目前存在的大学生就业压力问题，其实就是就业结构的问题，我们好多处于价值链的低端的企业限于其产业性质低端是没有办法吸纳如此众多的大学生的，或者就是吸纳大学生也存在巨大的人力资源浪费以及对整个社会而言的人力资本损失，所以我们有必要推动产业升级转型，增强劳动者权利意识，有必要将经济增长模式转变为人力资本驱动模式的增长，而资方可以从人力资本开发管理中获得更大利益。劳动者权利扩充，短期可能对经济造成阵痛，但中长期而言，是能推动劳资共赢，促进社会和谐进步。当经济增长模式转型为人力资本驱动模式，经济才有更大的活力，社会有更强大的就业吸纳能力，更有效地解决就业难题，并且增强整个社会的幸福感。是劳动者推动着经济成长，劳动者的权利应该是一种普世价值，理应得到尊重，而且更重要的是他们不应该是自己权利的旁观者。

我也发现，有一些HR经理，为了节约人力资源成本，损害劳动者权利，包括员工福利保险补偿等等，由于角色担当他们是应该最大维护资方利益，但一些损害劳动者权利的行为表面上节约了人力资源成本，实则损害了资方的中长远利益，而HR经理是可以用更有效的方式来促进资方利益的。作为HR顾问，我一直致力于让企业通过有效的人力资源管理来创造企业的竞争优势，并最大开发利用人力资本创造企业价值，化人力为资本，让资方从有效管理人员上获得最大价值利益。

刘韬
劳资共赢，才符合资方最大利益



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