劳动者权利扩充并不就是损及资方利益
震灾后感系列：我们需要反思很多
2008/05/10 20:33 文/刘韬
对企业而言人力资源究竟是成本还是资本？我们作了一个简单的网上调查，几乎所有的HR们都会说人力资源是资本，但也有HR补充说，虽然人力资源是资本，但管理不好，人力资源就成了成本。应该说，现在的HR们已经基本上树立了现代人力资源管理意识，但是否就意味着可以说国内企业都进入了人力资本管理时代呢？
我认为衡量一个企业的人力资本管理水平首先是单位产品（服务）中的人力资本含量，同时人力资本是否成为企业增长的驱动性要素，后一点对于我们这样的人力资源大国的发展中国家非常重要。尤其是在有形资产带来的竞争优势日渐消弭的今天，我们能否将人力资本发展成为竞争优势对于今后中国企业赢得成功非常重要。
多年来中国企业基本上建立在一种廉价劳动力与高资源消耗的低成本的竞争优势上，因此也形成了制造的低效率与产品的低附加值，这种生产模式已经加剧了人与自然的紧张，是以牺牲子孙未来的发展空间为代价的发展，而且这种发展模式已经在受到有志之士的置疑，因此也更使我们的企业需要将增长模式转变为以人力资本驱动增长的模式。
例如，制造一件衬衣，同样的面料，同样的设备，同样的技术，但甲厂的员工非常敬业他们非常细心，做工很精细，而乙厂的员工经常加班他们就是仅想完成任务，做工粗糙，从而形成衬衣价值的差别，我们可以认为这就是人力资本的差别。经济学家魏杰曾经认为经理人以及专业技术人员是人力资本，所以应该给予薪酬，而普通劳动者是人力资源所以给予工资，这种观点已经被有的学者批判是错误的。实际上企业的每一位成员都是企业的人力资源，也可以成为人力资本，我们一是通过人力资源管理化人力为资本，再就是最大化人力资本增值，这就是人力资本管理了。搞好人力资本管理应该要强化以下方面：
有效计量人力资本形成、投资与产出等，不断提高人力资本投资回报率。衡量货币资本的投资产出回报是企业财务会计的任务，但如何来计量人力资本，一些先进的国内企业也只不过还停留在探索的阶段。障碍在于人力资源管理人员不懂财务会计，而财务会计也不懂人力资本。实现这一点，需要CFO彻底转变自己的角色，参与到人力资源管理中去，并将人力资源管理部门视为一个战略伙伴，财务部门参与人力资本计量标准的设计和使用。人力资源部门应设立专门的人力资产台帐，包括对人力资本的取得、开发、使用、调配等费用进行记录。CFO要加强对人力资源管理预算分配的参与，努力试图测算投资回报率，并了解其因果关系。在公司收购与兼并中，财务与人力资源部门要更加频繁地对人力资本进行计算，以指导兼并和收购工作。
以激励为核心强化人力资本各项管理。人力资本与其他有形资本的最大差别是人力资本与其所有者是不能分离的，因此提高人力资本的不二法门就是对人力资本所有者的激励，包括外在激励与内在激励。我曾经看过国内一家知名管理咨询公司专家的文章，他认为人力资本的落脚点就是降低成本。理由是人力资本的管理效果是很难看到的惟有不断降低人力成本才能让客户看到他们咨询的价值。我觉得这种观点是错误的，管理咨询不能是急功近利的，人力资源管理咨询固然要给客户带来眼前的价值，更重要的是带给客户更高的视界以及建立起立足长远发展的独特竞争优势，而管理工具只是附带的，况且中国的人力成本已经很低了，客户需要关心的是如何进行正确地人力资本投资，如何提高人力资本投资回报率。为了将激励贯穿到人力资本管理中，我们应该建立从人力资本获得、利用、开发、考核、淘汰等全方位的人力资源管理系统，包括从素质模型到岗位分析，从培训开发到生涯规划，从绩效管理到薪酬设计，从企业文化到企业道德等等。
总之，国内企业只有从要素驱动发展转向人力资本驱动与创新发展，创建以人力资本为基础的竞争优势，才是真正走向世界称雄世界的开始。国内企业离人力资本管理时代还很远，知远不远！
刘韬
韬略致力于人力资本构建竞争优势
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