震灾后感系列：我们拿什么告慰逝者的灵魂
咨询公司的核心能力以及咨询行业的规范
2008/05/21 07:38 四年前为《经济参考报》主笔人力资源管理手记时曾经写过一篇《培训的误区》，结合自己多年来一直为很多企业进行人力资源管理方面的培训项目以及协助进行培训体系设计，很想再和大家谈一下企业培训中的误区问题，供从事企业培训的朋友们以参考。
四年来，企业培训越来越受到企业的重视，企业领导人也已经认识到企业培训不仅只是成本，实际上也是企业的战略性投资——人力资本投资，并且也是一项收益率很高的投资。然而，如果我们不警惕企业培训中的误区，企业培训也许就会成为企业最失败的投资与浪费。这些企业培训的误区包括：
一、员工培训没有和留人机制有效联系
不重视培训员工的企业会留不住人才，虽重视培训员工但没有建立留人机制的企业可能会更留不住人，而且后者对于企业的影响与损失更大。从根本而言，企业培训与整个企业人力资源管理体系要形成一个系统，通过多个方面、多种方式以形成有效的留人机制，保证人才用得好，更留得住。培训提升了员工的工作能力与素质，同时也提升了员工的跳槽另寻高就的可能，我们的不少国有企业其实是非常重视员工培训教育的，企业有专门的培训教育中心，不仅举行技能培训还进行学历教育培训，如研究生课程班等，我不说大家都知道不少这样的企业再为别人作嫁衣，成为其他企业的学校与培训基地。不是说培训有错误，而是没有留人机制保证的培训是一种得不偿失的投资。
二、员工培训抓两头而不是面向中间的大多数
许多企业对优秀的员工培训以作为奖励，对最差的员工进行培训以作为改进，也有企业凭借这些培训产生很大的效益。但我们也应该注意到，这些培训可能提高企业的运营成本而没有显著提升业绩。优秀的人才培训以后提升了其人力资本的市场价值，留人的成本更高、难度更大，如果这些人才的发展不能与公司的长远战略和职位升迁计划相结合，就不能提升公司的价值。对最差员工的培训往往是付出很高的培训成本和代价，但其对企业改善业绩的贡献不大，从而直接影响到企业的收益。因此，最有效的培训是面向企业的中间层员工，强化他们的职业能力训练，弥补他们实际技能与期望技能的差异，使其能够更加胜任现职工作，从而创造出更高的企业业绩。
三、在培训内容上重视技能知识培训而不重视本企业理念文化的培训
从可转移的角度而言，知识上的培训如学历教育是最不应该由企业来提供的，因为它直接提升了受训人的人力资本，这种人力资本可以通过人的工作转移到不同的企业中。技能上的培训提高了受训人的人力资本以及工作企业的组织资本，这种人力资本也能够随着受训人的工作变动转移到不同的企业中。而本企业的理念文化以及一些Soft Skills的培训则是很难转移的，它提升了受训人的人力资本，更重要的还提升了企业的组织资本，而且受训人进入别的企业，这种人力资本很难转移，反而还造成对新企业的不适应以及对原有企业的怀恋。因此，企业在培训内容规划上大不可忽视对本企业理念文化价值观以及Soft Skills的培训，这也是凝聚企业团队、激发员工士气与热情的重要方面。
四、缺乏有效的培训管理制度体系
有效的培训管理才能让培训创造更大的收益，缺乏有效的培训管理体系包括：没有与公司战略相适应的培训规划、培训项目没有始于有效的培训需求分析、得到培训的人并不是最需要接受培训的人、培训课程的设置与执行不当、没有有效的培训效果评估、培训管理体系和人力资源管理以及其他管理体系不相配等等，在缺乏有效的培训管理制度体系下，最紧迫的任务应该是建立有效的培训管理体系，否则培训只会背离企业提高企业收益的努力。
五、不能灵活的调整培训计划
培训活动不仅需要财务的支出，也需要工作时间上的支出（在岗培训除外），因此企业需要依据整体经营状况来决定培训投资，而不是一味的照搬培训计划。例如企业在经营不景气的情况下可能需要减少培训支出，并通过更灵活与低成本的方式来满足公司的培训需求。此外，随着IT革命以及企业信息化的深化，可以采用或引进更有效、更灵活、更方便的企业培训手段来实施企业的培训规划。
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