背景调查

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[编辑] 为什么要进行背景调查

目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”的，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对“掺水”简历的法宝。

据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。3个小时往往无法对候选人进行完整的了解和评估，面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。当然，笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技、能进行复核，就是令招聘成功的双保险。

[编辑] 什么岗位入职前需要做背景调查

是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。

基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。

核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

管理类岗位的背景调查应注重曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面，这是用人单位看中的最关键因素，也是考量候选人是否适岗的关键指标。

[编辑] 如何开展有效的员工背景调查

一个完善、有效的员工背景调查应包含以下步骤：签署背景调查授权书 → 背景调查信息收集 → 实施背景调查（初步信息核实）→ 实施背景调查（信息复核）→ 背景调查报告提交

员工背景调查会涉及个人隐私，因此务必事先征得被调查者的同意，并获得被调查者的支持，由被调查者提供相关的联系人信息，会使调查事半功倍。如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩，“东郭先生”其实就已经逐步开始现形了。

在实施背景调查阶段，其操作本身并不难，但需要调查员有充足的资源和出色的调查技巧。

首先运用如身份证查询系统、学历查询系统、专业资质查询系统资源，对候选人的身份和学历进行核实验证。

下一步通过前任雇主的HR部门了解该名候选人真正的离职原因、是否有违规违纪情况、供职时间是否真实。

除此之外，向该候选人曾经供职的部门核实资料。在此部分，采用360度调查法，即与上级、下属、同级别员工等均做相应的核实。以确保背景调查报告的客观和真实。

员工背景调查，是企业人力资源部必不可少的工作，是一项专业的工作。在背景调查工作中，积极询求专业调查机构的协助，不仅大大提升效率，节省HR部门的时间，同时采用第三方的调查将在最大程度上保证结果的客观与真实。