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北京某电子科技有限公司根据其自身发展及国内市场拓展需要，于2007年分别在全国多个省市设立了产品分销部，由于当时人力资源管理体系尚不完善，公司决定将分销部作为外包项目，均由当地人承包经营。王某是该电子科技公司河北省某市产品分销部的承包人，于2007年5月签订了书面承包协议，并按照协议约定，根据经营成果进行分配。2008年1月，通过电子公司对旗下产品的大力宣传及促销活动，产品开始在全国热销，为此王某还招用了5名销售人员，并自行与销售人员签订了劳动合同。 但从2008年11月起，王某承包的分销部连续4个月销售不利，经营亏损，电子科技公司在为其垫付了5万元后，于2009年3月撤销了王某承包的分销部，与王某解除了承包协议。分销部的5名员工得此消息后，向公司总部提出了“安排其他岗位上班”的要求。公司总部认为：这5名员工是王某个人自行招用的，劳动合同也是王某以分销部的名义签订的，与电子科技公司不存在劳动关系，所以拒绝了他们的请求。 承包人王某与这5名员工一同提出了仲裁申请，要求认定与电子科技公司存在劳动关系，并安排其他岗位上班。仲裁结果 劳动争议仲裁委员会认定了5名员工与电子科技公司存在劳动关系，经调解，电子科技公司向5名员工每人支付一个半月的经济补偿，解除劳动关系。认定承包人王某与电子科技公司之间不存在劳动关系，驳回了王某的请求。专家点评 焦点一：承包人与发包公司之间存在劳动关系吗? 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的规定，同时具备下列情形的，用人单位与劳动者的劳动关系成立： (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格： (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 本案中，虽然电子科技公司与王某符合法律、法规规定的主体资格，王某承包的分销部是电子科技公司生产经营的重要组成部分，但却是发包方电子科技公司在不改变公司所有权的前提下，将分销部发包给经营者王某承包，王某以电子科技公司名义从事经营活动，并按承包协议分享经营成果，王某并不适用电子科技公司依法制定的各项劳动规章制度，也不受其劳动管理。所以，劳动争议仲裁委员会认定王某与电子科技公司之间的关系不属于劳动关系，驳回了王某的仲裁申请。 焦点二：承包方招聘的员工为何能够得到补偿? 本案中，王某在产品热销期间，自行招用了5名员工，并以分销部的名义签订了劳动合同，表面看来王某作为分销部的经营者和负责人，应当依法承担因分销部撤销而对分销部员工应付的劳动法律责任，与电子公司无关。但实际上，根据《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。王某所承包的分销部本应由电子公司自己组织完成，而依法委托承包人王某代为组织进行，电子公司从承包经营中获取经营利润，对承包经营活动也应承担相应的法律责任。 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。所以，由于王某是不具备用工主体资格的自然人，电子公司就要依法承担用工主体责任。 因此，分销部撤销，电子科技公司无法安排5名员工其他工作岗位的情况下，通过劳动争议仲裁委员会的调解，应当根据《劳动合同法》规定，与员工协商一致，与这5名员工解除劳动关系，支付经济补偿。 专家提醒 在激烈的市场竞争环境下，生产、销售型企业本身就会随时根据市场动态频繁设立、撤销分支机构或加盟分销部，加之其采用的承发包形式，无论从承包方与企业之间还是从承包方招用的劳动者与企业之间，都极易引发争议纠纷。 通过焦点一的分析，我们明确了对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。企业要规避承包方与企业之间的争议风险，除了注意依法判定双方关系、履行相应义务外，关键还在于承包协议的制定，企业要学会通过承包协议保护自身的合法权益。 对于承包方招用的劳动者与企业之间产生的争议纠纷，在企业发包经营过程中更为普遍。笔者建议各企业可以通过采用多种用工形式，明晰当事人的法律关系，高度重视和加强员工关系的维护建设等措施，规避此类争议风险。(责任编辑：hrdm) |
