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　　一、绩效管理“理性”

随着绩效管理这一工具国企业普及应用与实践发展，其“理性”一面已经逐步固化。一般情况下，实施较为完善绩效管理，需要具备以下“理性”内容：

1、绩效管理原则性

一般企业导入绩效管理系统时候，会采用“目标管理”方式，常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目标协议”等形式，而其本质都“契约式管理”。作为契约，具有“一旦约定，严格执行”原则性，保证协议双方兑现承诺基础。另外，绩效管理一般会企业正式管理制度，作为企业管理制度，其原则性也不言而喻。

绩效管理原则性绩效管理“理性”本质表现，没有原则性作为支撑绩效管理，没有根基，没有执行力。

2、绩效管理数据化

绩效管理各种“契约卡”，会以各类考核指标组成，而考核指标要发挥作用，需要有各种统计数据作为支撑。绩效管理统计数据涉及了企业管理方方面面，用平衡计分卡归类方法，考核指标分为财务、客户、内部运营学习成长四个方面，所以统计数据也要来源于这四个方面。绩效管理各种统计数据得出，均遵照科学统计方法，严格按照既定统计口径。

绩效管理数据化绩效管理“理性”突出表现，没有数据化绩效管理，不科学，不具有说服力。

3、绩效管理可执行性

可执行性绩效管理制度与目标制定过程要考虑关键要素。绩效管理制度与目标，只有符合企业实际，能够切实指导企业行为，才具有实际意义，尤其目标制定过程，一般都会强调要制定“跳一跳能够够得着”目标，也即可执行、具有行动导向目标。

绩效管理可执行性绩效管理“理性”基本表现，没有可执行性绩效管理，脱离实际，没有实际价值。

二、绩效管理“感性”

咨询实践，我们看到了一个事实：如果绩效管理只一摞硬邦邦考核卡一堆冷冰冰考核数据，那就不具人性化管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。

所以，绩效管理仅仅具有“理性”，不完整，没有内涵灵魂；“感性”则绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体内涵与灵魂。这里我们谈“感性”，不随意、无原则，而指要考虑、尊重人感受。

绩效管理“感性”需要体现绩效管理实施过程。

1、目标制定——上下沟通，达成一致

我们为企业导入绩效管理体系过程，一般建议企业采用“上下沟通，制定目标”方法。制定目标过程上下沟通，既制定合理目标有效方法，也充分尊重下级意见、听取下级想法重要途径，还将目标执行困难与思想障碍提前扫清重要手段。

实践也证明，采用这种方法，能使各级人员执行目标积极性提高，目标达成效果也比以前好了很多。

2、目标实施——指导鼓励，共成目标

绩效考核不月底累计数据，与员工进行“秋后算账”，而要目标执行过程关注员工表现，及时表扬员工，及时纠正过程不足，时刻关注目标完成进度，让员工有动力、有压力，并及时提供帮助，与员工共同完成设定目标。

有企业老盯着看“分数有没有拉开差距，有没有分数普遍高了”，而不去关注目标怎么完成，或者为什么没有完成，这与绩效管理强调“过程跟踪”管理思想严重偏离。目标实施过程指导鼓励，作为上级主管管理职能发挥重要途径，如果没有目标过程指导鼓励，试问：“员工凭什么认为你他领导？”

(责任编辑：hrdm)