工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”，但随着知识经济时代的到来和经济全球化趋势的发展，组织架构和流程需要不断适应内外界环境的变化而进行优化甚至变革，导致组织的基本单元——工作——也在不断变化工作的稳定性、工作方式以及工作对任职者的要求等方面都发生着巨大的变革。在这种情况下，以工作岗位为对象的工作分析必然也要随之发展，目前主要出现了五个比较明显的发展趋势。
工作分析战略化
当一项工作被新创建出来或者正在遭受巨大变革时，工作分析就要着眼于未来，基于组织战略，针对“未来的职位”进行工作分析，并识别出组织的核心竞争力，建立胜任特征模型，帮助组织赢得竞争优势。
美国的本杰明·施耐德(Benjamin Schneider)和安德烈亚·考茨(Andrea Konz)提出了“战略性工作分析”，该方法的目的是界定所预测到的未来职位所需要的任务和KSAs(知识、技能、能力以及其他个人特质)指标。该方法大体包括如下步骤：
日对现有职位进行分析，从而识别出目前的任务和KSAs指标；
日将了解该职位的主题专家(如任职者、主管)及组织中其他对发生变革的职位具有深刻了解的人，组织他们共同讨论未来变化(例如技术性变革)对该职位会有怎样的影口向，并收集他们对未来任务和KSAs的一
识别对该职位现在和将来判断的差别，分离出所预料到发生最大变革的任务和KSAs。这些信息是招聘未来职位任职者的基础。
可见，整个过程的关键因素是正确挑选主题专家，因为是由他们对未来职位的变化进行预测。如果当前职位正在经历变革，则可以要求职位的任职者、主管及其他专家预测工作活动和KSAs的变革。如果被分析的职位是要被创造出来的，则可以选择组织中对职位变化有远见的人，或者也可以挑选组织外拥有关于变革的专业技术知识的人，比如熟悉组织战略和技术变革的人以及与所预测的新职位相似职位的任职者和主管。
由于职位、技术和组织快速、持续的变化，有人建议要识别出基于组织的核心竞争力，即需要放宽视野，结合组织战略，考虑组织的长期需要，更广泛地界定员工应具备的KSAs。这些核心竞争力由跨工作任务的特性组成，并且体现组织文化，通常不断变化的内外部环境要求员工具备的核心竞争力有：学习能力、自我管理、自我激励、团队合作性、适应能力、社交能力以及在压力下工作的能力等。实际上，这种理念提倡的是以稳定的组织要求为基础，而非以不断变化的职位要求为基础开展工作分析。
工作分析信息来源扩大化
对于工作分析信息的获取来说，尽管任职者是最常见的信息来源，但是未来任职者之外的其他信息来源也变得日益重要。
日客户。员工和客户之间的关系变得日益紧密和重要，客户对工作业绩的衡量标准具备至关重要的影口向，所以自然就成为工作分析的重要信息来源。有许多企业采取“秘密客户”的方式来收集服务质量的信息。“秘密客户”是由企业雇佣乔装成顾客的人员。员工在向“秘密客户”提供服务时，并不知道他们本身也是雇员。通过系统地培训，“秘密客户”能够观察客户服务人员的服务行为，所以，就服务性工作来说，“秘密客户”可以成为很好的工作分析信息来源。
专家。任职者对他们从事的工作并不能总是做出最好的判断，特别是与自己利益息息相关时，更是如此。而岗位培训专家则对工作负荷、工作环境等影响工作的许多因素都比较了解，例如拥有心理学背景的专家对工作的心理压力就能做出准确的评估。与任职者相比，专家对工作有更为准确的判断。
计算机。虽然人对任务和工作内容的反应比起简单的知觉判断复杂得多，但是计算机仿真系统的引入能够分析操作人员的业绩。所以，计算机模型将日渐成为工作分析数据的又一来源。
